직능급의 도입을 둘러싸고 촉발된, 임금체계를 둘러싼 격렬한 갈등과 대립, 논쟁이 벌어진지 20여 년이 흘러갔다. 적지 않은 세월이 흐른 만큼 그 동안의 경과에 대해서 간략하게 정리해볼 수 있다. 그 당시 예측한 정도로 직능급과 직능자격제도는 확산되지 못하고 일부 기업에서 도입하는 정도에 머물렀다. 연공급은 다른 임금체계로 바뀔 것이라 전망했지만, 여전히 한국 기업사회의 지배적인 임금체계로서의 지위를 차지하고 있다. 그 결과 연공급은 외주화, 비정규 노동력 확대, 성차별성, 장기근속자의 고용불안에 기여했으며 노동시장의 분단을 더욱 심화시키는 역할을 담당해온 것으로 비판받아 왔다.
평균 근속년수가 극단적으로 짧아지고 노동의 이동성이 확대하고 있으며 고용형태가 다양화된 상황에서 더 이상 다수의 노동자를 포괄하는 임금체계로서의 지위를 상실해 버렸다. 외환위기 이후에는 연봉제를 비롯한 성과주의 임금제도가 확산되고 있다. 일본에서 직능급의 퇴조와 직무급의 재부상을 목격한 경영측은 성과주의 임금제도와 직무급을 대안적인 임금체계로 내세우고 있다. 의심할 나위 없이 우리는 임금체계의 불연속성 시대에 살고 있는 것이다.
이런 시점에서 대법원의 ‘통상임금 판결’은 다시 임금체계 문제를 노동과 경영의 핵심적인 이슈로 재등장시키고 있다. 변화된 상황 속에서 경영 및 노동이 서로 타협할 수 있는 임금체계는 무엇인가? 의 질문을 던질 수밖에 없게 되었다. 비정규직의 양산과 고용관계의 다양화, 젠더 이슈의 부각 및 남성생계부양자 모델의 퇴조 등 현격하게 변화된 상황 속에서 대안적인 임금체계는 무엇인가의 문제로 되돌아갈 수밖에 없게 되었다.
이런 상황에서 대법원의 통상임금 판결과 고용노동부의 임금체계 매뉴얼 발간을 계기로 하여 촉발된 논쟁들을 정리해 보는 것은 의미 있는 작업이 될 것이다. 이 글은 먼저 대법원의 통상임금 판결의 의미에 대해 다루고 다음으로 임금체계 개편을 둘러싼 논쟁과 관심 대상들을 정리하기로 한다.
대법원, 고정적으로 지급된 정기상여금은 통상임금
대법원은 2013년 12월 18일 전원합의체 판결을 통해 통상임금에 관한 법원의 해석을 종합적으로 정리해 제시했다. 이때 ‘통상임금’이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대해 지급하기로 정한 시간급‧일급‧주급‧월급 또는 도급금액을 말한다(근로기준법시행령 제6조). 대법원은 이날 판결에서 복리후생금품 등 각종 수당과 정기상여금의 통상임금성의 기준으로서 정기성‧일률성‧고정성 요건을 다시 확인하고, 고정적인 정기상여금의 소급분에 대해서는 신의성실의 원칙을 적용해 추가임금청구를 허용하지 않았다.
본래 노사가 ｢근로기준법｣이 정한 기준보다 낮은 임금 등 불리하게 근로조건을 계약하는 것은 근로기준법 제15조에 따라 무효이다. 대법원은 법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등의 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사가 합의하였다 하더라도 위 합의는 ｢근로기준법｣에 위반되어 무효라는 것을 확인하면서, 다만 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의가 ｢근로기준법｣에 위반되어 무효이더라도 신의성실의 원칙 요건을 갖춘 경우에는 추가 임금청구를 허용하지 않기로 결정한 것이다.
여기에서 말하는 신의성실의 원칙이란 우리나라 민법2조 1항에 규정되어 있는 근대 사업의 대원칙으로서 법률관계당사자는 상대방의 이익을 배려하여야 하고 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리행사를 하여서는 아니 된다는 것이다. 스위스 민법 제2조 1항에서 “모든 사람은 권리의 행사와 의무의 이행에 있어서 신의성실에 따라 행동하여야 한다”고 하여 최초로 민법 전체에 걸치는 최고 원리로 확립한 이후, 현행 한국의 민법도 이를 명문 규정화했다. 신의성실은 일반적·추상적인 의미를 가지므로 그 구체적인 내용은 개개의 경우 재판을 통해 실현된다.
통상임금과 관련하여 대법원의 판결에서 적용된 신의칙 적용요건을 구체적으로 정리하면 다음과 같다. 첫째, 통상임금에 포함하지 않고 산정한 항목이 정기상여금일 것. 정기상여금이란 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정한 기간마다 지급되는 상여금을 말한다. 둘째, 노사가 정기상여금이 통상임금에 해당되지 않는다고 신뢰한 상태에서 이를 통상임금에서 제외하는 합의를 하고 이를 토대로 임금인상률 등 그 밖의 임금 조건을 정하였을 것. 셋째, 근로자가 추가임금을 청구할 경우 예측하지 못한 재정적 부담으로 기업에 ‘중대한 경영상 어려움’을 초래하거나 그 존립이 위태롭게 될 수 있다는 사정이 있을 것 등이다.
통상임금 문제, 임금체계 개편 논란으로 이어져
어떤 사회이든 한 사회가 생산한 부의 분배를 둘러싸고 노사간 대립과 갈등이 전개된다. 이 대립과 갈등은 이중으로 전개된다. 첫째는 노사간에 어떤 비율대로 그 부를 가져갈 것인지를 둘러싸고 전개된다. 둘째는 노동자 몫을 노동자 사이에 어떻게 분배할 것인가를 둘러싸고 대립과 갈등이 전개된다. 임금체계는 바로 후자의 규칙과 질서를 정하는 문제이다. 고용노동부는 임금체계 개편 매뉴얼을 통해서 우리나라 임금제도가 갖는 특징과 문제점을 정리하고 있다.
고용노동부에 따르면, 우리나라 임금구성에 있어 기본급 등 정액급여 비중이 낮은 대신, 각종 수당과 상여금 등 특별급여와 장시간 근로에 따른 초과급여의 비중이 높은 것, 기업규모별, 업종별, 고용형태별로 각종 수당 및 상여금의 종류와 비중이 현저한 차이를 보이는 것, 상여금 및 각종 수당이 증가하고 점차 고정급화 되어가는 경향에 따른 것으로 임금총액 대비 정액급여 비중이 증가하는 추세에 있는 것, 과거 고성장 시기에 근속에 따라 생산성 및 숙련이 상승한다는 전제에서 도입된 연공급이 여전히 지배적인 임금체계로 정착되어 있는 것, 연봉제가 확산되었으나 무늬만 연봉제인 사례가 많고, 직능급도 근속중심으로 운영되고, 직무급도 연공급(호봉제)을 유지하면서 직무수당을 지급하는 형태로 운영되고 있는 실정인 것 등의 특징을 갖고 있다.
이러한 특징 때문에 현재의 임금체계는 첫째, 일의 가치 및 생산성 반영이 미흡하며 둘째, 일자리 창출에 부정적 영향을 미치고 셋째, 현재 급속히 진행되고 있는 고령화 추세와 맞지 않으며 넷째, 직장 이동이 쉽지 않으며 다섯째, 근로자 간 임금격차가 확대되고 있으며 일곱째, 오랜 시간 일을 하도록 유도하며 여덟째, 동기부여가 부족하고, 고정비용이 증가하는 등의 결함을 갖고 있다는 것이다.
그 때문에 앞으로의 임금체계는 첫째, 기본급 중심으로 임금 구성항목을 단순화해야 하며 둘째, 기본급에서 연공성을 줄이며 셋째, 상여금은 성과와 연동되어야 하는 과제를 갖고 있다고 고용노동부는 매뉴얼에서 주장했다.
또한 임금체계 개편 방향으로 호봉 중심인 임금 체계 개선, 직무급·직능급 도입, 업종별 임금 개편 모델 등을 제시했다. 개편 매뉴얼에서는 호봉제 임금체계 개편에 대한 필요성을 가장 먼저 역설했다. 고용부는 호봉제 개편과 관련해 연공에 따른 임금 상승이 생산성 증가를 넘어서지 않도록 개편해야 한다고 제안했다.
고용노동부는 직능급 임금체계의 도입 필요성도 제기했다. 직능급 임금체계는 직무수행능력을 평가해 보상을 결정하는 임금체계를 말한다. 직능급 임금체계 도입과 관련해 매뉴얼에서는 성장이 정체되고 승진 정체가 발생하기 시작한 기업 또는 개인의 능력향상과 생산성 향상이 필요한 기업, 개별 관리로 집단주의 문화를 변경할 필요가 있는 기업에서 도입하는 것이 바람직하다고 조언했다.
직무급 임금체계 도입에 대한 내용도 매뉴얼 속에 포함되었다. 직무급 임금체계는 개별 직무의 상대적 가치에 따라 직무 등급을 도출하고 직무 등급에 기반해 기본급을 결정하는 임금체계다. 직무급은 시장임금가치를 반영한다는 특성을 고려할 때 고령화 정도가 심하거나 연공성으로 인한 인건비 부담이 많은 기업이 도입하기 적합하다고 제안했다.
고용노동부 방침, 경총 ‘옳은 방향’ vs 노조 ‘사용자 편향적’
고용노동부의 방침에 대해서 한국경영자총협회는 공식 논평을 내놓지는 않았지만 내부에선 매뉴얼의 취지가 옳은 방향이라는 평가가 많다. 그러나 노동조합에서는 즉각적으로 반발했다. 한국노총은 성명을 내고 “임금체계 개편 매뉴얼은 전적으로 고령자의 임금을 깎아 사용자의 이윤을 보장하기 위한 사용자 편향적인 내용들로 가득차 있다. 특히 통상임금에 포함되지 않는 성과급의 확대는 노동자의 임금 총액을 삭감시킬 수 있다”라며 “일방적 임금체계 개악 시도를 즉각 중단하라”고 밝혔다. 또한 “정부 매뉴얼은 고령자 임금을 깎아 사용자 이윤을 보장하려는 편향적인 내용”이라며 “통상임금에 포함되지 않는 성과급 확대는 노동자 임금 총액을 삭감시킬 수 있다”고 비판했다.
한국노총은 “연공급은 우리나라의 부실한 사회보장제도와 업종, 기업의 특수성이 반영된 것”이라며 “지금의 복잡한 임금체계는 과거 정부가 임금 억제 정책을 시행하면서 생겨난 것이고 이 때문에 각종 수당이 늘고 노동자들은 장시간 노동에 시달렸다”고 주장했다. 한국노총은 “노사의 생각과 동떨어진 임금체계 개악 시도는 결코 성공할 수 없다”며 “노사의 문제는 노사가 해결할 수 있도록 돕는 것이 정부의 역할이고, 정부는 개입을 중단해야 한다”고 촉구했다.
민주노총 또한 노동부의 ‘임금체계 개편 매뉴얼’은 연공급 임금체계에서 직무․성과급 임금체계로의 변경을 기도하고 있으며, 이는 결국 젊은 저근속 노동자가 많은 시대의 ‘저임금체계’인 연공급 임금체계에서 중고령 장기근속 노동자가 늘어난 시대의 ‘저임금체계’인 직무‧성과급 임금체계로의 변경을 의미한다고 지적하고, 하나의 ‘저임금체계’에서 또 다른 ‘저임금체계’로의 변경이며, 정치적으로는 자본에게만 유리한 임금체계로의 변경을 시도한 것이라고 주장했다.
임금체계 개편의 관심대상
앞으로 예상되는 임금체계 개편 과정에서 흥미 있는 관심대상을 정리하면 다음과 같다.
첫째는 유연적 생산과 임금체계 사이의 관계이다. 유연적 생산은 노동력 투입과 배치전환의 유연성, 다기능, 그룹작업 등 유연적 작업조직을 요구하지만 작업조직의 유연성과 직무급은 적어도 부분적으로는 모순적 관계에 놓여 있다. 직무급과 생산방식 사이의 이러한 관계를 고려할 때 특히 제조업 작업장에 직무급의 이식이 어느 정도 이루어질지 지켜볼 필요가 있다.
둘째, 60년대 한국 및 일본에서 직무급을 도입한 기업들이 실패한 주요한 이유는 정원제에 의한 승격의 제한이 발생했을 때 그것의 무정함을 견디지 못했던 노동자들이 직무급을 반대했기 때문이었다. 또 다시 기업에서 직무급을 도입한다면 한국적 특성을 반영한 인사제도의 속성들을 고려한 직무급을 도입할 것인지 여부가 관심의 대상이 된다.
셋째, 90년대 한국에서 몇몇 기업을 제외하고 직능급이 도입되지 않은 이유의 하나로 들 수 있는 것은 능력주의적 인사관리에 요구되는 기업의 관리능력이 부족했기 때문이었다. 직능자격제도를 도입하여 운용하기 위해서는 직능, 직능자격의 정의와 분류, 측정 및 종업원의 체계적인 능력향상을 위한 교육훈련 설계 등이 필요한데 그러기 위해서는 회사의 폭넓은 인사관리능력이 요구되었다. 그리고 노동조합이 자의적인 인사고과와 노동강도의 강화 가능성을 우려하여 기존 연공서열형 임금체계를 직능급적인 임금체계로 바꾸는 것에 대해 반대하였기 때문이었다. 90년대 초반 직능급의 도입을 방해했던 역사적 사실들이 현존해 있는 상황에서 우리나라의 기업들이 어느 정도 직능급을 도입할 것인지 여부도 관심의 대상이다.
또한 지금껏 직능급의 연공주의화가 경영측으로부터 많은 비판의 대상이 되어 왔으므로 새롭게 도입되는 직능급의 설계는 연공주의화로부터 어느 정도 벗어난 것인지 여부도 지켜봐야 할 것이다.
임금체계 개편 단기간에 이뤄지기 어려워
노동시장의 양극화, 비정규직의 확산과 남녀 차별임금의 철폐를 향한 움직임, 남성생계부양자 모델의 부식 및 격렬한 국제경쟁 하에 노출된 경영환경 등은 다시 임금체계에 대한 관심을 불러일으키는 데 기여하고 있는 요인들이다.
그러나 임금체계의 개편은 노동자의 생활과 직접 관련을 맺고 있는 예민한 문제이기 때문에 단시간에 이루어질 것이라고 보기 어렵다. 임금구성의 단순화, 정기상여금의 변동급화 등은 빠른 속도로 이루어지겠지만, 기본급 결정의 원리는 쉽게 변동하지 않는다.
임금체계를 둘러싼 노사간의 갈등을 줄여 나가기 위해서 필요한 몇 개의 과제를 제출하면 다음과 같다. 첫째는 임금체계에 관한 신뢰 있는 통계를 구축할 필요가 있다. 현재 기업의 임금체계에 관해 정보를 제공해주는 것은 노동연구원의 ‘사업체 패널’인데 잘 알려져 있듯이 이 통계 데이터는 질문지 구성의 애매성 때문에 임금체계에 관한 정확한 정보를 제공해주지 못한다.
둘째, 중소영세기업과 비정규직들에게 적합한 임금체계의 설계가 필요하다는 사실이다. 이와 관련하여 노조에서도 직무급에 대한 좀더 적극적인 관심이 필요하다. 우리와 유사한 노동시장구조를 가진 일본의 사례를 드는 것이 상황을 파악하는 데 도움이 된다. 일본에서도 비정규직이 증가하고 정규직과 비정규직 사이의 차별 개선이 현안이 되면서 직무급에 관심을 갖는 노동조합이 증가하고 있다. 동일가치노동 동일임금 원칙으로 직무분석과 직무평가를 열심히 수행하는 노동조합도 늘어나고 있다.
전국노동조합연합에 속해 있는 생협노련, 연합계열인 JSD, 자치로 등이 대표적이다. 생협노련과 JSD는 다 같이 슈퍼마켓을 조직대상으로 하고 있다. 슈퍼마켓에는 비정규직이 특히 많이 고용되어 있으며 정규직은 거의 없다. 자치로는 민간위탁에 의해서 공무서비스를 담당하는 비정규직이 증가하고 있는 현상을 배경으로 하여 이 문제에 관심을 기울이고 있다.
생활급 체계로부터 배제되어 있는 비정규노동자들의 입장에서 부양가족이 있는 중고령 노동자든, 가계보조적으로 근로하는 단시간 근로자이든, 동일노동 동일임금 원칙이 적용되어야 한다고 주장하는 연구자들의 목소리도 높아지고 있다. 이들은 연공이 아니라 직무에 의해서 처우가 결정되는 노동시장으로 이행해 갈 것을 주장하고, 격차사회에 대항하는 직종별 노동운동을 부르짖고 있다.
이들은 정규 노동자와 비정규 노동자 사이의 균등처우는 동일가치노동 동일임금 원칙이 효과적이라고 주장한다. 이 원칙은 직무급이 아니고서는 성립될 수 없다는 것이다. 동일가치노동 동일임금 원칙에 직무급이 필수적이기 때문이다. 정규직과 비정규직 사이의 임금차별뿐 아니라 성차별 현상을 개선하는 데에도 직무급의 적용이 요구되고 있다.
셋째 회사의 경영 및 회계의 투명성을 높이는 것이다. 임금구성의 항목 속에 성과급이 들어오게 되면 노동자들의 임금 일부는 회사의 성과판단에 의존할 수밖에 없다. 그러나 많은 노동자들은 회사의 성과판단을 신뢰하지 않는다. 성과에 따른 보상이라는 새로운 임금제도 개편이 공감을 받기 위해서는 먼저 성과를 판단하는 회사의 기준이 명확해 지고 이를 노동자와 함께 공유하는 조직적 문화적 풍토가 마련되어야 한다. E21
본 기사는 월간지 <이코노미21> 4월호에 게재된 글입니다.
