너무 당연한 얘기처럼 들리겠지만 노동의 대가를 임금의 형태로 지급받는 것은 시장경제의 골격을 이루는 하나의 기본 시스템이다.
요즘은 많은 기업들이 월급제에서 연봉제로 임금체계를 옮기고 있다.
연봉제는 능력, 실적, 공헌도에 대한 평가를 통해 연 단위의 계약에 의해 임금이 결정되는 체계다.
연령과 근속 등 연공주의에 따라 자연스럽게 연봉이 느는 월급제(호봉제)와는 달리 성과주의적 임금체계로 이해하면 쉽다.
하지만 이른바 ‘연봉’의 크기에 있어서는 어쩔수 없이 기업과 직장인간 갈등이 있을 수밖에 없다.
더 받으려는 직장인과 덜 주려는 기업간의 눈에 안 보이는 대립이 그것이다.
그리고 이 대립이 극에 달하는 과정은 ‘연봉협상’이다.
하지만 연봉협상에서 정작 어떻게 해야할지 허둥댈 때가 많다.
연봉협상의 정도는 자신의 성과를 극대화해 자신의 가치를 구체적인 수치로 증명하는 것이다.
하지만 연봉협상도 말 그대로 하나의 ‘협상’인 만큼 스킬과 요령이 있다.
반드시 알아둬야 할 협상전략 몇가지를 소개하면 이렇다.
첫째, 성과를 수치화해야 한다.
자신이 회사측에 기여한 공로 등을 스스로 평가해서 객관적인 자료로 만들어야 한다.
자신이 수행한 성과와 업적을 돈으로 환산하는 방법도 효과적이다.
구매 담당자라면 자신이 제안한 새로운 구매 프로세스로 인해 비용을 얼마나 절감됐는지 그리고 어느 정도의 효과가 있었는지 정리해 볼 수 있다.
특히 자신의 실적을 어떻게 수치화할 수 있을지 생각해 보아야 한다.
둘째, 자신의 정확한 위치와 동종직종의 평균임금을 알아야 한다.
자신이 어느 정도를 받아야 적당한지는 동종업계 같은 기간의 경력자들이 그 분야에서 얼마나 받는지 확인해 잣대로 삼을 수 있다.
그래야 터무니없이 낮은 연봉 협상을 피할 수 있다.
오픈샐러리와 같은 연봉사이트들을 이용하는 방법, 각종 직장인 커뮤니티를 통해 확인하는 방법, 지인이나 관련 인맥을 통해 직접 확인하는 방법 등 다양한 방법을 동원할 수도 있다.
셋째, 데드라인을 정하고 휘둘리지 말라. 자신이 희망하는 액수를 구체적으로 정한다.
가령 최고치와 최저치를 정해, ‘목표수준’을 미리 정해둬야 협상에서 차분하게 대응할 수 있다.
논리적이고 합당한 수준이 어느 정도인지 잘 판단해 최대치와 최저치를 정해 놓고 협상할 수 있도록 준비해야 한다.
그리고 이것에 대한 이야기를 먼저 꺼내면 안된다.
협상은 서두를수록 손해를 보기 쉽기 때문이다.
특히 기업은 전 직원들을 대상으로 협상을 해야 하기 때문에 시간적인 여유가 없어 서두르는 경향이 있으니 주의해야 한다.
페이스에 말리면 진다.
마지막으로 다소 민망한 얘기일 수도 있지만 협상시즌에는 더 일하는 티를 내는 게 좋다.
이때가 되면 상사들은 평소보다 직원들의 근무 태도를 더욱 눈여겨 보기 마련이다.
또 자신이 아니면 할 수 없는 독보적인 분야를 만들어 둘 필요가 있다.
그것이 어떤 분야가 됐든, 특정 업무에 대해 독보적인 존재로 인정받는다면 회사측에서 당신의 필요성을 간과할 수 없음은 물론이고, 급여에 관한 요구를 긍정적으로 검토할 수밖에 없다.
신상훈 인크루트(주) 컨설턴트 (성장사업부장)
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