사규는 법보다 하위 개념 … 근로기준법상 문제없는 조항이라면 사규가 “우선” 회사에서 직원을 뽑을 때 가장 먼저 생각나는 부서는 역시 인사 관련 부서다.
직원도 회사에 바라는 것이 있겠지만 회사 역시 회사내규로 직원을 관리 감독을 한다.
이러한 것들이 바로 인사관리라 할 수 있다.
요즘에는 ‘인적자원관리’라고 부르기도 한다.
각설하고 근로자에게 근로기준법이 있다면 회사에게는 취업규칙이 있다.
이는 회사생활에 대한 관리규범이다.
여기에는 출· 퇴근시간부터 휴식시간(휴가), 근퇴관리 등까지 모두 규정되어 있다.
심지어 복장까지도 사규로 규정하는 일도 있다.
하지만 대기업이 아닌 이상 취업규칙을 숙지하고 있는 직원은 많지 않다.
심지어 20인 이하 기업에서는 이런 것이 있는지도 모르는 고용주도 있다.
사규는 근로기준법을 위반해서는 안 된다.
또한 과대 해석이나 불평등한 조항 등이 포함되어 있다면 무효다.
예를 들어 복장 규정에 ‘미니스커트만 입어야 한다’는 조항이 있다고 하자. 이 때 근로자가 미니스커트를 입고 오지 않았다고 해서 해고했다면 이는 무효가 된다.
위와 같은 예는 지나치게 과장된 경향이 있지만 분명한 것은 사규는 법보다 하위 개념이라는 것이다.
요즘은 주5일근무제가 확산되면서 법정 근로시간과 사규의 근로시간이 일치하지 않는 사례가 많다.
만약 고용주가 근로자에게 주당 50시간을 일하게 하고 싶다면, 이는 근로기준법에 부합하지 않으므로 추가 근무수당 등을 지급해야 한다.
하지만 현실에서의 사규는 이러한 법적 문제보다 근로자의 근무태도에 대한 문제, 상벌에 관한 문제 등에 대해 더 자세히 다루고 있다.
회사는 신입사원뿐만 아니라 경력사원인 관리자 역시 사규를 기본으로 하여 관리 감독해야 한다.
근로기준법상 문제가 없는 조항이라면 사규가 법적인 분쟁에서 우선시 된다.
이는 회사의 규율과 같다.
하지만 이는 절대적이지 않다.
학교에 다닐 때 학칙 역시 절대적이지 않다.
그러나 퇴학 등의 징계를 내릴 때는 학칙에 따르도록 하고 있다.
물론 구제절차에 따라 학칙 자체가 너무 가혹해 역으로 학칙을 개정하는 경우도 있다.
회사 역시 그에 따른다.
고용주는 법의 테두리 안에서 회사를 운영하는 규칙을 제정할 수 있는 것이다.
그렇다면 회사에서 일어나는 문제에 해결책은 무엇일까? 사규에서 규정하는 징계는 그저 회사에서 처리하는 것뿐이다.
민사나 형사적인 방법을 통해 피해에 대한 보상을 받을 수는 없을까? 예를 들어 직장상사가 업무와 상관없이 근로자를 모욕하거나 폭행했다면 이는 회사문제만이 아니다.
이는 민·형사상 책임을 져야 하는 범죄행위에 해당한다.
그러나 그 범위를 한정하기는 너무 어렵다.
따라서 고의적이고 지속적인 범죄가 계속된다면 그 증거와 증인을 확보하는 것이 좋다.
형사적으로는 모욕죄나 폭행죄로 고소할 수 있으며, 형이 확정된다면 손해배상 청구를 하면 된다.
결국 회사도 일반 사회와 마찬가지이다.
지위가 높다고 함부로 무시하거나 모욕할 수 없다.
특히 업무와 상관없이 개인적인 문제로 괴롭힌다면 이는 명백한 범법행위다.
그러나 회사의 상사를 고발할 수 없는 현실이 더 큰 문제가 될 것이다.
그것이 법의 현실일 수 있다.
법질서를 지키는 건강한 사회가 되려면 개인의 인권을 존중해 주고 지위를 무기 삼아 함부로 대하는 것을 삼가야 할 것이다.
정은현 법률칼럼니스트 blog.daum.net/thinklife