그는 지금도 일년의 3분의 2를 전세계를 누비고 다니며 미국의 대기업들을 대표해 협상을 하는 데 쓰고 있다.
그의 저서 '허브 코헨, 협상의 법칙'에는 “세상의 8할은 협상이며, 우리의 삶 또한 협상의 연속”이라는 문구가 나온다.
우리 직장인들의 삶 또한 그의 시각에서 볼 때 예외에 해당하는 경우는 거의 없을 듯하다.
직장인들은 아침 출근길, 몇시에 집을 나서는 것이 최대한의 수면을 보장하고 출근길 지체를 최소화할 것인가에 대한 자문자답식의 협상으로 하루를 시작한다.
그러고 나선 곧바로 직장동료와 거래처 등과 수많은 협상들 가운데 놓이게 된다.
이렇게 일년 내내 크고 작은 협상에 둘러싸여 있는 직장인들에게 연말이 되면 다가오는 굵직한 협상이 하나 있다.
바로 연봉협상이다.
자기 자신을 중심에 둔 공식적 협상에 익숙하지 않은 직장인들이 연봉을 놓고 회사라는 강력한 상대와 협상을 벌인다는 것은 그 자체가 버거울 수 있다.
그러나 피할 수 없다면 치밀하게 준비해서 당당하게 응해야 한다.
연봉협상을 위한 준비 3단계
연봉협상에선 개개인의 능력과 실적을 들여다보면서 회사에 대한 기여도를 평가하는 과정을 통해 연봉액을 결정하게 된다.
다시 말해 ‘직장인으로서의 삶’을 지금까지의 성과와 앞으로의 가능성, 그리고 회사내에서의 인간관계 등 다양한 측면에서 평가하고 이에 대한 대가를 결정하는 것을 의미한다.
따라서 평가와 그 결과에 대한 보상이 신뢰할 수 있고 스스로의 가치가 제대로 인정받고 있다고 느낄 수 있을 때 업무의욕이 고취되고 창의성도 발현될 수 있다.
그렇다면 이제부터 연봉협상에서 자신의 가치를 높일 수 있는 방안을 고민해보자.
연봉협상의 1단계에선 전쟁터에 타고 나갈 ‘말’을 준비해야 한다.
여기서 말이란 자신이 담당하고 있는 업무에 대한 일목요연한 설명이다.
특히 업무 소개는 협상 파트너가 자기의 업무를 잘 알고 있는 직속상관이 아니라 인사담당임원 등인 경우 업무 이해를 높이는 데 도움을 준다.
업무 소개는 단지 ‘맡고 있는 일’을 열거하는 것이 아니라 회사가 가치를 창출하기 위해 마련한 프로세스에서 자신이 담당하고 있는 업무가 어떠한 위치에서 얼마만큼 중요한 역할을 하고 있는지를 인식시켜주는 것을 의미한다.
즉 자신이 담당하고 있는 직무의 가치를 중심으로 설명할 수 있는 준비해야만 한다.
2단계에선 ‘방패’를 마련하는 것이 필요하다.
연봉은 회사발전에 대한 기여도를 사후적으로 평가해서 결정된다.
따라서 회사가 자신을 평가한 결과인 ‘칼’에 대응해 내놓을 수 있는 ‘방패’, 즉 자기평가의 결과를 준비해야 한다.
자기평가라고 하니까 자신의 능력과 실적만을 평가하는 경우가 있는데 자신만을 평가한 결과는 부실한 방패를 가지고 칼을 막으려는 위험을 초래할 수 있다.
왜냐면 나의 실적과 능력은 소속팀의 업무성과와 나아가 회사의 한해 경영성과와 함께 평가할 때 비로소 온전히 평가할 수 있기 때문이다.
즉 평가 대상을 ‘나’ 개인에만 한정시키지 않고 회사의 한해 경영실적과 팀의 업무성과, 이에 대한 본인의 기여도를 평가해보는 것이 필요하다.
또한 평가결과는 가능한 계량화해서 보고서 형식으로 제출할 수 있도록 준비하거나 최소한 한눈에 알아볼 수 있도록 정리해놓는 것이 좋다.
마지막으로 3단계에서 ‘검’을 준비해야 한다.
즉 동종 기업, 동일 직급에서의 연봉수준과 자기평가 결과를 감안해서 스스로 생각하는 연봉목표액의 상하한선을 정해야 한다.
최근 직장인들 사이에서 많이 유행하고 있는 연봉정보 사이트를 검색해보면 대략적으로 속해 있는 회사와 같은 업종에서 비슷한 직급에 해당하는 직장인들의 연봉액을 파악할 수 있다.
비교대상이 존재한다는 것 자체가 연봉요구 수준의 설득력을 보완할 수 있다.
목표기준이 정해져 있으므로 상대방이 제시하는 수준에 대해서 차분하게 대응할 수 있는 것이다.
이렇게 철저히 협상을 준비하더라도 회사가 ‘벼랑끝 전술’을 구사할 때는 속수무책일 수밖에 없는 경우가 많다.
최근 한 취업 사이트에서 직장인들을 대상으로 실시한 설문조사에서 ‘연봉협상시 가장 큰 영향을 미치는 요인이 무엇이냐’는 질문에 응답자의 절반 이상이 ‘회사의 급여정책과 경영사정’을 들었다.
즉 ‘회사가 어려워 당신에게 이 금액 이상을 줄 수 없다’거나 ‘전체 인건비 규모가 정해져 있어서 그 이상은 어렵다’는 회사쪽 협상자의 한마디에 할 말을 잃고 마는 것이다.
그러나 낙담하기에는 이르다.
‘회사가 제시한 연봉을 받으면서 보람을 가지고 열심히 일할 수 있을까’라는 질문에 ‘그렇다’라고 답하기 어렵다면 여기에서 협상을 멈춰선 안 된다.
무조건 회사쪽 입장을 수긍하는 것은 자신은 물론 회사에도 도움이 안 된다는 것을 알아야 한다.
상대방과 공감대 형성도 중요
그렇다면 서로 의견이 상충될 때 어떻게 회사를 설득해야 할까. 보통 서로 밀고 당기는 논쟁이 계속되는 노사간 단체교섭에서 바람직한 결과를 가져오지 못하는 경우를 흔히 볼 수 있다.
특히 고용관계에서처럼 관계가 지속적으로 유지되는 상황에선 공동이익을 추구하는 입장으로 협상 위치를 환원해볼 필요가 있는 것이다.
즉 질문을 받고 평가받는 입장에서 반대로 ‘어떻게 하면 회사의 고임금 저인건비 구조에서 높은 효율을 낼 것인가’라는 효과적 질문을 회사측 협상 상대방에게 던질 수 있어야 한다.
이렇게 함으로써 ‘적게 주어야 하는 대상’에서 ‘공동이익을 추구하고 함께 나누어야 할 대상’으로 인식토록 유도할 필요가 있는 것이다.
이런 식으로 회사와 연봉협상 과정을 의미있는 의사소통의 장으로 만들어 협상 상대방과의 공감대를 넓히는 것이 중요하다.
협상 상대방 또한 회사임원이나 대표이사 등과 연봉협상을 벌여야 한다.
이런 점을 감안해 협상에 임할 때 서로간의 동질감을 강화시킬 수 있다.
그럴 때 급여정책과 경영사정이라는 울타리를 가능한 낮추는 하나의 방편을 만들 수 있다.
마지막으로 협상이 끝나 연봉액이 결정되면 연봉계약서를 작성하거나 혹은 연봉통지서를 받게 된다.
그러나 이걸로 끝난 것이 아니다.
반드시 점검해둬야 할 사항들이 있다.
연봉제와 관련해서 상담을 하면서 ‘연봉제도 퇴직금이 있냐?’는 질문을 가장 많이 받는다.
결론부터 이야기하자면 물론 퇴직금은 있다.
하지만 연봉에 포함시켜서 지급하기 때문에 퇴직시에는 별도 퇴직금이 없을 수 있다.
그러나 이렇게 하기 위해서는 반드시 연봉약정이나 사규 등에 퇴직금을 퇴직 전에 정산해서 지급하고 연봉에 얼마가 포함되어 있다고 명시해야 한다.
따라서 연봉약정시 퇴직금 포함 여부를 확인해보아야 할 것이다.
또한 퇴직금 이외에도 상여금이나 연월차휴가수당 등 각종 수당의 지급방법이나 연봉액 포함 여부, 중도 퇴직시 연봉 지급방법 등도 꼼꼼하게 점검한다.
사전에 연봉계약서나 통지서에 명시할 것을 건의함으로써 분명히 해두는 것이 좋다.
혹시 발생할 수도 있는 급여나 휴가와 관련한 제반 문제를 원만히 해결하고 예측가능한 직장생활을 하는데 도움이 되기 때문이다.
저작권자 © 이코노미21 무단전재 및 재배포 금지
