△ 4대 사회보험의 가입은 선택사항인가?
기업의 채용공고를 보면 ‘4대보험 적용’이 근무조건으로 종종 제시되는 경우를 볼 수 있다.
그런데 이것은 상당히 우스운 말이다.
왜냐하면 4대 보험은 사업주가 시혜적으로 가입시켜주는 것이 아니라 법적으로 당연히 적용해야 하는 사회보험이기 때문이다.
- 산재보험 · 고용보험 : 직원을 1인이라도 고용하는 회사라면 직원 채용일 이후 14일 이내에 산재보험, 고용보험에 반드시 가입해야 한다.
각종 협회와 같은 비영리단체도 직원을 고용하는 경우에는 마찬가지다.
산재보험 · 고용보험에 가입하지 않은 사실이 적발되면 가산금과 연체료가 부과된 보험료를 최장 3년치까지 소급해서 납부해야 한다.
특히 산재보험 미가입 상태에서 산업재해가 발생해 근로복지공단이 산재보상금을 지급할 때에는 회사에서 보상금의 50%를 부담해야 한다는 사실을 유념해야 한다.
그런데 산재 · 고용보험료는 임금총액을 기준으로 보험료율을 곱해 산정 · 납부한다.
이때 대표이사는 근로자가 아니므로 대표이사에게 지급되는 급여는 제외하고 산정해야 한다.
- 건강보험 · 국민연금 : 건강보험은 근로자 1인 이상, 국민연금은 근로자 5인 이상(법인일 때에는 대표이사 포함)을 고용하면 당연히 직장에서 가입해주어야 한다.
올해 7월1일부터는 국민연금도 근로자 1인 이상을 고용하는 모든 사업장에서 모두 가입해야만 한다.
건강보험, 국민연금 보험료도 근로자들의 임금을 기준으로 산정된다.
하지만 산재·고용보험과는 산정방법이 조금 다르다.
근로자들의 급여항목에 ‘식대’와 ‘차량유지비’가 포함되어 있으면 식대는 5만원, 차량유지비는 20만원까지 비과세 혜택이 주어지므로, 급여항목을 책정할 때 이것을 반영하는 것이 좋다.
그러면 근로자 부담분은 물론 사업장 부담분 보험료를 적지 않게 절감할 수 있다.
△ 채용공고, 이렇게 하면 남녀고용평등법 위반
다음과 같이 채용공고를 하게 되면 남녀고용평등법 제7조(모집과 채용) 위반이 돼, 500만원 이하의 벌금형에 처해질 수 있으므로 유의해야 한다.
그러나 경비직, 남자 기숙사 사감 등 직무의 성질상 남성 근로자가 아니면 업무의 정상적인 수행이 곤란한 경우라면 법 위반에서 제외된다.
- 여성에게는 응모의 기회를 주지 않는 경우 : 남자사원 모집, 사무직 남자 ○명 모집, 병역 필한 남자에 한함 등과 같은 광고를 게재하거나 채용기준으로 하는 경우
- 남녀 분리 모집, 성별 채용인원 배정 : 관리·사무직 남자 ○명·판매직 여자 ○명, 판매직 남자 ○명·여자 ○명 등과 같은 기준에 의해 채용하는 경우
- 여성에 대해서만 제한적 조건을 둔 모집·채용 : ‘남녀사원 모집, 단 남자는 25~35살, 여자는 25살 이하’, ‘단, 여자는 미혼에 한함’, ‘단, 여자는 용모단정한 자 또는 부양가족이 없는 자에 한함’ 등과 같이 여자에게만 제한적인 조건을 부과하는 경우
- 모집·채용시 ‘남성’을 요건으로 표시하는 경우 : 남자환영, 남자에 적합한 직종 등과 같이 남성을 요건으로 명시하거나 남성을 나타내는 명칭을 사용하는 경우. 다만, 웨이터 모집, 세일즈맨 모집 등과 같이 여자를 배제하는 것이 아님이 분명한 경우는 제외
- 직급·직위에 차등을 둔 모집·채용 : ‘사무직 5급 고졸남자, 사무직 6급 고졸여자’, ‘3급사원 4년제 대졸남자, 4급사원 2년제 대졸남자 또는 4년제 대졸여자’ 등과 같이 학력, 경력 등 자격이 같음에도 불구하고 여성을 남성보다 낮은 직급 또는 직위에 모집·채용하는 경우
- 고용형태에 차별을 두는 경우 : 학력 등에서 남녀를 똑같은 조건 또는 자격으로 모집한 후 ‘남자는 정규직, 여자는 임시직’으로 발령하거나 여자의 수습기간을 남자보다 더 길게 하는 경우
- 직무수행상 불필요한 채용조건을 부과하는 경우 :‘신장 170cm, 체중 69kg 이상인 자’ 등과 같이 사실상 여성의 채용기회를 제한할 목적으로 직무수행상 반드시 필요하지 않은 채용조건을 부과하는 경우
△ 근로계약 체결, 이것만은 꼭 체크하자
- 서면으로 체결하는 것이 바람직하다 : 본래 근로계약은 구두로 체결하는 것도 가능하다.
하지만 ‘임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법’은 반드시 서면으로 명시해야 한다.
이것을 위반하면 500만원 이하의 벌금형에 처해질 수 있다.
이러한 점을 차치하고서라도 다른 계약처럼 근로계약도 서면으로 체결해두는 것이 향후 분쟁에 대비하는 안전판이 된다.
- 계약직사원과 고용기간의 명시 : 고용기간을 정한 계약직사원의 경우 회사측의 재계약 거부와 관련해 분쟁이 잦다.
따라서 계약직사원과 계약을 체결할 때에는 고용기간을 꼭 명시하도록 한다.
여기에 “고용기간이 만료되면 갑(회사)과 을(근로자)의 근로관계는 자동 종료되며 을은 퇴사처리된다.
다만, 을의 근무성적 등을 감안해 갑은 을에게 계약갱신을 요구할 수 있다” 등과 같은 조항을 삽입해 계약갱신에 대한 근로자의 기대심리를 최대한 낮추는 것이 필요하다.
- 초과근무수당 등의 명시 : 사무직 직원이라면 대부분 1일 8시간 노동을 초과하는 근무가 있게 마련이다.
하지만 매일 근무시간을 체크하지 않는 이상 초과근무가 총 몇시간인지 월 단위로 정확히 산정하는 것은 쉽지 않다.
따라서 연봉계약 등을 체결할 때 “상기 연봉에는 연간 OOO시간 분의 연장, 야간, 휴일 근로수당이 포함된 것으로 본다” 등과 같은 조항을 삽입해두면 향후 연장근로수당 등 법정수당 미지급과 관련된 분쟁에 대비할 수 있다.
저작권자 © 이코노미21 무단전재 및 재배포 금지
