근로자에게 불리한 변경은 동의 필수…법령이나 단체협약이 우선 적용돼


△ 직원이 10인 이상이면 반드시 취업규칙을 작성해야

취업규칙이란 ‘한 회사의 근로자들에게 공통적으로 적용되는 근로조건이나 복무규율 등에 관한 규칙’이다.
보통 사용자가 일방적으로 작성한다.
일반적으로 ‘사규’라고 불리지만, 근로조건에 관한 내용을 담고 있으면 그 명칭은 상관없다.
근로자가 10인 이상이라면 사용자는 반드시 취업규칙을 작성해 노동관서에 신고해야 한다.
작성된 취업규칙은 사업장에 게시하거나 비치해두어 근로자들에게 주지시켜야 한다.
또 취업규칙을 최초로 작성해 신고할 때에는 근로자들의 의견을 청취해 의견서를 첨부해야 한다.
의견을 청취한 수준이면 되기 때문에 따로 동의를 얻을 필요는 없다.



△ 취업규칙의 필수 기재사항

취업규칙에는 시업·종업의 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가, 임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급, 퇴직, 퇴직금, 상여금, 식비, 작업용품 등의 부담, 교육시설, 안전과 보건, 업무상과 업무외의 재해부조, 표창과 제재에 관한 사항들과 복지·후생 등 기타 회사 전체 근로자에게 적용될 사항이 기재되어야 한다(근로기준법 제96조).


△ 취업규칙에는 하위규정을 둘 수 있다

하나의 취업규칙에 모든 사항을 규정하는 것이 바람직하지만, 실무적으로는 인사규정, 보수규정, 복무규정, 상벌규정 등과 같이 하위규정을 두는 것이 일반적이다.
그래야 특별한 근로조건 분야에 대해서 좀더 자세히 규정할 수 있기 때문이다.
또한 하나의 회사라도 정규사원, 계약직사원, 파트타이머 등과 같이 고용형태별로, 또는 사무직이나 생산직 등 각 직종별로 취업규칙을 별도로 작성해 복수의 취업규칙을 두는 것도 가능하다.



△ 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면?

취업규칙에 정해진 근로조건을 종전보다 근로자에게 불리하게 변경하려면 ‘근로자 과반수(또는 근로자 과반수로 조직된 노동조합)의 동의’를 얻어야 한다.
하지만 동의를 얻을 때 근로자 개개인의 동의를 취합하는 것은 의미가 없다.
반드시 ‘집단적 회의방식’에 의한 동의를 얻어야만 동의로 인정받을 수 있다.
즉 사용자의 간섭을 배제한 상태에서 근로자들끼리 회의를 통해 동의 여부를 결정해야 한다는 이야기다.
이러한 동의를 얻지 못하면 사회통념상 합리성이 있다고 인정받지 못하는 한 변경된 내용은 무효가 된다.
따라서 종전의 내용이 그대로 유지되는 것으로 간주된다.
하지만 종전의 내용보다 근로자들에게 불리하지 않은 변경이라면 동의를 얻을 필요는 없다.
최초로 작성할 때와 마찬가지로 근로자 과반수의 의견을 청취하기만 하면 된다.



△ 취업규칙은 법령이나 단체협약에 위배될 수 없다

예컨대 남녀를 차별해 정년을 규정하거나 임시직 사원에게는 월차휴가를 주지 않는다는 규정은 각각 남녀고용평등법과 근로기준법에 위배된다.
이러한 내용은 취업규칙에 규정되어 있다고 하더라도 무효가 된다.
하지만 법령보다 취업규칙상의 근로조건 내용이 근로자에게 유리할 경우에는 유리한 내용이 우선적으로 적용될 수 있다.
또 회사에 노동조합이 있을 때 취업규칙은 회사와 노조가 체결한 단체협약을 위배할 수 없다.
단체협약이 취업규칙보다 상위의 규범이기 때문이다.
예를 들어 취업규칙에는 상여금이 연간 500%로 규정되어 있는데, 단체협약에서 상여금을 연간 700%로 체결했다면 단체협약이 우선하게 된다.



△ 취업규칙은 근로계약보다 상위의 규범이다

개별 근로자와 사용자가 근로계약으로 정한 근로조건이 회사의 취업규칙에 미달하는 경우에는 그 부분이 무효가 된다.
무효가 된 부분은 취업규칙의 내용으로 적용받는다.
법적으로 근로계약보다는 취업규칙이 상위의 규범이기 때문이다.
그러나 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙의 내용보다 근로자에게 유리할 때에는 앞에서와 같이 ‘유리조건 우선의 원칙’에 따라 근로계약의 내용이 우선적으로 적용된다.



△ 취업규칙 작성시 유의할 점


첫단추를 잘 꿰어야 한다

취업규칙을 종전의 내용보다 근로자에게 조금이라도 불리하게 개정하려면 ‘집단적 회의방식’을 통해 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다.
그런데 이것은 기업 입장에서 보면 여간 까다로운 절차가 아니다.
경영환경은 급변하는데 근로조건은 법률적 제한으로 인해 상당히 경직되어 있는 것이다.
그러므로 회사를 설립해 최초로 취업규칙을 작성· 신고할 때 기업의 여건이나 경영환경 등을 충분히 감안해 적정한 근로조건을 설정하는 것이 중요하다.
이때 공인노무사 등과 같은 노무관리 전문가의 조력을 받는 것도 고려해볼 수 있다.



징계사유는 구체적이고 폭넓게 규정해둔다

해고를 포함해 정직, 감봉 등 징계의 정당성에 관해 노사간에 분쟁이 발생했을 때, 취업규칙에 있는 징계에 관한 규정은 노동위원회나 법원의 판단에 중요한 근거가 된다.
그러므로 징계사유는 해당 업종의 특수성을 반영해 가급적 구체적이고 폭넓게 규정해두는 것이 분쟁에 대비하는 길이 된다.



경영성과급에 관한 사항은 구체적으로 기재하지 않는다

매출액, 영업이윤 등 기업의 경영실적에 따라 불확정적으로 지급되는 경영성과급을 취업규칙에 넣을 때에는 신중을 기해야 한다.
경영성과급의 지급기준, 지급시기 등을 취업규칙에 구체적으로 명시하면 성과급도 근로기준법상 ‘임금’으로 인정될 가능성이 높다.
근로기준법상 임금은 퇴직금이나 산재·고용보험료 산정때 기준이 되기 때문에, 성과급이 임금으로 인정되는지 여부는 사용자에게 매우 중요하다.
따라서 성과급에 관한 사항은 취업규칙에 구체적으로 기재하지 않는 것이 4대 보험료나 퇴직금 등의 인건비를 절감할 수 있는 방안이 될 수 있다.