‘정당한 이유’ 없이 해고할 수 없다
근로자수 5인 이상의 회사에서는 근로기준법 제30조에 따라 ‘정당한 이유’ 없이 근로자를 해고하거나 정직·감봉 등 징계를 할 수 없다.
그러나 무엇이 ‘정당한 이유’가 되는지에 대해서는 근로기준법에 구체적으로 규정되어 있지 않아 개별 사안별로 판정한다.
이때 판정기준은 ‘사회통념상’ 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 존재하느냐다.
해고의 종류는 일반적인 ‘징계해고’ 이외에도 근로자의 정신적·신체적 사유로 인한 ‘통상해고’와 기업 구조조정 등 경영상의 필요성에 의한 ‘정리해고’로 나눌 수 있다.
징계해고의 정당성 요건은 상당히 엄격
노동위원회나 법원에서 징계해고가 정당한 것으로 인정받으려면 해고의 사유가 정당해야 할 뿐만 아니라 징계해고 결정 과정에 절차상 하자가 없어야 한다.
징계해고가 정당하기 위한 법적 요건은 상당히 엄격한 편이다.
△정당한 사유: 뇌물수수 등 범법행위, 계속적인 무단결근, 정당한 업무지시 거부, 경력사칭이나 은폐, 불법파업 참가 등을 예로 들 수 있다.
그러나 정당한 사유인지 여부는 구체적인 정도에 따라 달리 판정된다.
또한 회사규정상 해고사유에 해당해도 무조건 정당한 사유로 인정되지는 않는다.
△정당한 절차: 징계위원회 개최, 징계대상자에 사전 통고, 변명의 기회 부여 등 회사규정이나 단체협약에 규정된 징계절차를 철저히 준수해야 한다.
절차에 하자가 있다면 정당한 해고사유가 있다고 하더라도 부당한 해고로 판정된다.
그러나 별도로 징계절차에 관한 규정이 없다면 징계절차를 반드시 경유하지 않아도 된다.
△기타 정황: 사유와 절차 이외에도 징계해고하려 하는 근로자의 징계전력 유무나 평소 사업주와의 관계, 징계사유가 되는 행위를 하게 된 배경 등도 감안된다.
특히 사유와 절차가 정당하더라도 동일한 징계사유에 대해 다른 근로자와의 형평에 어긋나면 부당한 해고로 판정될 수 있다.
절대로 해고할 수 없는 기간
근로자를 해고하려면 30일 전에 예고를 해야 한다.
예고없이 즉시 해고하려면 한 달치 통상임금을 지급해야 한다.
이러한 해고예고제도는 근로자가 5인 미만인 회사에도 적용된다.
다만 월급제 근로자로서 입사한 지 6개월이 되지 않았거나, 2개월 이내의 기간으로 채용된 근로자에게는 해고예고제도가 적용되지 않는다.
또한 사업의 기밀을 경쟁사에 제공하거나 불법집단행동 주도, 공금횡령 등 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래했거나 재산상 손해를 끼쳤다면 예고없이 해고할 수 있다.
한편, 출산휴가기간과 산재처리돼 요양 중인 기간과 각각 그후 30일 동안, 그리고 육아휴직 기간에는 회사가 아예 문을 닫는 경우를 제외하고 어떠한 이유로도 해고할 수 없다.
정리해고 하려면 4가지 요건 충족해야
회사의 경영상 이유로 근로자를 집단적으로 해고하는 것을 ‘정리해고’라고 한다.
정리해고는 근로자 잘못이 아니라 회사사정으로 해고하는 것이라 법으로 4가지 요건을 엄격하게 규정하고 있다.
정리해고가 정당하려면 ①긴박한 경영상 필요성, ②해고회피노력, ③해고대상자 선정에 있어 합리적이고 공정한 기준, ④근로자 측과 성실한 협의가 있어야 한다.
4가지 요건 가운데 하나라도 부족하면 부당한 해고로 판정될 수 있다.
△긴박한 경영상 필요성: 회사가 일정수의 근로자를 해고하지 않으면 도산할 위기에 처해 있거나 재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있는 경우를 말한다.
또 경영악화를 방지하기 위한 영업양도나 기업인수합병(M&A)은 긴박한 경영상 필요성이 있는 것으로 인정된다.
또한, 경영합리화를 위해 일부 부서를 폐지하거나 용역업체에 위탁해 직제가 폐지되거나 신기술 도입으로 감원의 필요성이 제기되는 경우 등도 인정될 수 있다.
△해고회피노력: 경영상 필요성이 인정되어도 상당한 기간 동안 ‘해고회피노력’을 한 후 정리해고가 최후의 수단으로 이루어져야 정당성을 인정받을 수 있다.
해고회피노력으로 인정되는 것은 계약직 근로자 재계약과 신규채용 중지, 전직 등 배치전환, 일시휴업, 퇴직희망자 모집, 임원의 임금동결 등이 있다.
△합리적이고 공정한 대상자 선정: 경영상 필요성이 인정되고 해고회피노력을 했다고 해도 해고대상자 선정이 합리적이고 공정한 기준에 따라 이루어져야 한다.
이 경우 남녀차별을 해서는 안 된다.
해고대상자 선정기준은 근속기간, 가족에 대한 부양의무, 근로자의 건강상태 등 근로자의 생활보호 측면과 업무능력, 평소 근무태도, 숙련도 등 기업이익 측면을 적절하게 조화시켜야 한다.
△근로자측과의 성실한 사전 협의: 정리해고를 하려면 근로자대표나 과반수로 조직된 노동조합에 해고일 60일 전까지 사전 통보하고 해고회피노력이나 해고대상자 선정기준 등에 대해 성실하게 협의해야 한다.
근로자대표와 성실하게 협의했다면 해고 대상자들과 개별적으로 별도의 협의를 할 필요는 없다.
부당해고 구제는 노동위원회로
근로자가 부당한 해고를 당했다면 회사 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다.
법원에 소송을 제기해도 되지만 소송은 절차가 번거롭고 비용과 시간이 많이 소요돼 일반적으로 절차가 간소하고 빠른 시일 내에 처리되는 노동위원회에 구제신청을 한다.
노동위원회에서 부당해고로 판정되면 즉각 원직으로 복직시키고 해고기간 동안은 근무한 것으로 간주해 임금을 전액 지급하라는 구제명령이 내려진다.
지방노동위원회의 판정에 불복하면 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.
부당해고 구제신청은 해고일로부터 3개월 이내에 해야 하며 통상 2개월 정도면 부당해고 여부가 판정된다.
기간제 근로자와 재계약 거부
채용 당시 고용기간을 정했을 때 그 기간이 만료되면 근로자는 자동적으로 퇴사처리되는 것이 원칙이다.
회사가 재계약을 거부하더라도 이는 해고가 아니므로 해고예고를 하거나 정당한 이유가 있어야 할 필요는 없다.
그러나 근로계약을 2~3차례 이상 반복 갱신했거나 근로자가 의례적으로 계약이 갱신될 것으로 기대할 수 있는 상황이었다면 다르다.
그럴 때에는 사용자는 계약기간 만료 후 재계약을 거부할 수 없으며, 일반 근로자와 동일하게 ‘정당한 이유’가 있어야 해고할 수 있다.
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