‘80대 20의 원칙’은 맥킨지 컨설팅이 1990년대 후반 자사의 조직을 평가하면서 만들어 낸 얘기다.
100명의 직원 가운데 유능한 20명이 나머지 80명을 먹여살린다는 이론이다.
그러나 전문가들은 “이제는 80대 20이 아니라 90대 10”이라고 말한다.
국내 기업들 중 일부도 10대 90의 이론으로 무장이나 한 것처럼 인재 스카우트를 경영의 주요 지표로 삼고 있다.
사실 핵심인재에 대한 갈증은 어제오늘의 현상이 아니다.
조직을 운영해 보거나, 사업을 해 본 사람들은 “사람이 없다”라는 말을 자주 한다.
그만큼 핵심인재를 찾기가 어렵다는 얘기다.
헤드헌팅 회사에 쏟아지는 구인 의뢰도 결국은 이들을 찾아 달라는 것이다.
그렇다면 10으로 분류되는 핵심인재는 어떤 사람이고, 어떻게 찾아야 할까. 경영자들이 핵심인재를 발견하는 시기는 조직이 위기에 처해 있을 때다.
잘나갈 때는 누가 유능한 인재인지 확인하기가 쉽지 않다.
그러나 조직이 어려움에 처해 있을 때 핵심인재는 위기를 돌파하기 위해 다양한 아이디어를 내놓고, 몸을 던져 아이디어를 구체화한다.
반면 80이나 90에 속한 사람은 위기에 처할수록 자신의 무능함이나 평범함을 유감없이 발휘한다.
헤드헌터들은 ‘위기 속의 인재’를 주목하게 된다.
헤드헌터의 인재평가 기준 중 가장 기본적인 것은 업무실적이다.
조직의 효율성을 극대화했다거나, 매출을 급신장시켰다거나, 비즈니스 기회를 포착해 새로운 수익원을 개발했다거나, 자금력을 획기적으로 보강했다거나 하는 등등의 실적인데, 이것 역시 어려운 상황에 처해 있을 때 쉽게 확인할 수 있다.
재미있는 것은 이들은 약점보다는 강점을 키우는 사람들이라는 점이다.
핵심인재는 약점이 있지만, 약점을 고치기보다는 오히려 장점을 발굴하고 키우는 사람들이며, 이런 강점은 위기 때 유감없이 빛을 발한다.
약점보다 강점을 보는 사람들은 늘 세상의 중심에 선다.
잘 개발된 강점 하나는 어떤 약점이라도 상쇄할 수 있다.