“문화에뿌리둔코칭리더십필요”

지난해부터국내에불기시작한코칭에대한열기는경영전반의여러환경적요소를고려해보면너무나지당한현상이다.
리더십에대한관심의핸들을돌려놓을정도이다.
‘코칭’은느닷없이나타난유행이아니라그배경을조금만들여다보면급격히변화하고있는경영환경의상황적요구에부합하기위한리더십형태란점에동의하지않을수없고이는여러리더십연구에서도잘나타나있다.


하지만국내에도입되어실행되고있는과정에서목격되는여러현상을지켜보면몇가지우려를제기하지않을수없다.
우선적용대상의선정문제이다.
고위층은그대로두고차장·부장급이코칭교육대상이다.
바뀌지않는윗사람은늘해왔던방법으로업무요구를해오는데,코칭을통해구성원들로부터성과를창출하라고하는것은중간관리자의어깨위에또다른보따리하나를얹는셈이된다.
코칭이후의모니터링과정에서이런현상은쉽게관찰된다.
가장좋은방법은사장부터코칭교육에참가하고,조직내바람직한코치의실제모델이되어주는것이다.
‘나를따르라’고외치면서앞으로나서는장수와,뒤에서‘앞으로나가라’고소리치는장수가만들어내는전쟁결과는엄청난차이가있다.


다음으로는코칭의실행을위한문화형성에대한노력부족이다.
코칭을통해긍정적으로동기부여된구성원들이자율성과창의성을바탕으로자신의분야에서능력을발휘하게하고싶다면코칭문화형성을위해노력하라는것이다.
그런노력이따라주지않는다면코칭도수없이부침했던경영기법이상도이하도되지못할것이다.
빨리문제를해결하고결과를만들어내야한다는조직문화를가지고있는한,코칭이실제현장에서일어난다는것은요원한일이다.
임원코칭이든,일대일코칭이든,아니면기업의모든부서장들이코칭리더십을발휘하게하는교육을실시하든그것은기업이택할일이다.
하지만한번의이벤트가아니라코칭을통해동기부여된경쟁력있는인재를원한다면리더들이코칭을적용할수있도록기존의문화를새롭게재단해야한다는점을명심해야한다.
코칭을위한기업의지출이‘비용’이되느냐,아니면‘투자’가되느냐는절대적으로중요한문제이다.


마지막으로코칭도입이전략적선택에근거해야한다는점이다.
‘뭐새로운프로그램없나’하는마음에서출발하여조직전체를우향우또는좌향좌시켜서는안된다는점이다.
코칭이회사의장기전략의성공적실행에어떻게기여할수있는지에대한대답을찾아야한다.
전략적선택이란도입하지않는것도될수있다.
하지만선택했다면그당위성이명확해야하고또한조직내에투명하게,그리고지속적으로커뮤니케이션되어실제코칭이일어나도록제반시스템을보완해주어야한다.


히딩크감독은2002년우리를월드컵4강으로이끌었지만한국축구는그의코칭리더십이축구계에문화로뿌리내리게하지는못했다.
그래서우리는4강자리에한번서보기는했지만2년이지난지금,다음월드컵출전티켓을확보하느냐마느냐로가슴을졸이고있다.
코칭문화에뿌리를둔코칭리더십을통해경쟁력있는인재를유지하고,그인재들이기업의경쟁우위가되게하고싶다면위에언급한3가지를간과해서는안된다.